​老胡想说:好员工不是羞辱出来的,而是多谈薪水和前途

老胡想说:好员工不是羞辱出来的,而是多谈薪水和前途

一家大企业高管的言论引发很大争议,大家对企业内部应该怎样尊重员工形成了聚焦。这个问题涉及企业的繁荣,也涉及无数员工的日常心情和幸福。所以我认为,这方面讨论很有意义。

员工是任何机构和企业的载体和动力之源,善待员工必须是所有企业高管最坚定的座右铭之一,企业和机构领导人千万不能以为 " 我有钱有岗,想来工作的人有的是 "。" 水可载舟,亦可覆舟 ",员工的真实积极性决定着企业和机构的命运。

那么怎么叫善待员工呢?老胡认为,这几条最重要:

第一,给员工不低于合理线、尽可能高出该水平的薪水和福利。所谓 " 合理线 ",一是所在行业的平均薪资水平,二是企业的经营效益,三是员工个人的能力和贡献。用人成本是很多企业的大头,但恰恰是轻易不能动 " 节支 " 念头的方向。有的高管认为,员工收入降一点,没有关系,很多人并不计较。错了,所有人都会很计较,少发一笔福利和奖金,某一笔固定的收入减了百分之几,员工都会立刻感知。不向领导抱怨,甚至说降点工资没关系,那是员工无奈的表达。

收入是绝大部分员工第一核心利益,如果要鼓励企业和机构内部的积极性,铁律是工资只能升不能降,内部调动鼓励竞争可以,但是工资总额不能降。如果普降工资,大家的积极性、责任心一定会出问题,这不是员工的素质不高,如果高管们认为降薪了,可以不影响大家的积极性,那才是他们的情商出了问题。

▲据相关机构调查,疫情后职场人择业时将考虑因素 TOP3 是薪资水平(52.2%)、个人发展(40.2%)、工作环境(34.4%)。

当然了,企业经营效益下滑,到了不得不降工资的时候,一定要从高管开始降,然后再降普通员工的。那样的话,大家在难过的同时,怨气会相对少一些。

第二,企业和机构有纪律,令行禁止,管理层要有权威。与此同时,尊重下属,让每一个人都感受到自己被关怀,不受蔑视和欺负,不是为了保住工作而忍气吞声,以及减少办公室政治对大家的消耗和折磨,让大多数员工每天来上班心情挺愉快的,不怵头,这也非常重要。

有些机构内部," 官大一级压死人 ",但是上一级的领导,尤其是高管,要多树自己的威望,不能仅凭权力与下属打交道。无理的发火,尤其是骂员工出气,说很重的话,每做一次都会对管理增加一分负因素。有些时候不能自控,老胡建议,出了这种情况,发脾气的高管在冷静下来之后,向被骂的员工表达歉意,做应有的安抚。

第三,要对员工的前途负责,让大家在企业和机构内部有上升空间,能学到真东西,对 " 翅膀硬了 " 选择跳槽的员工能挽留则挽留,挽留不了的,大多数情况下要理解和祝福,好和好散。老胡做企业负责人时,发现按照这种方式对待辞职员工,效果真挺好的。给离开的员工搞个部门欢送聚餐,而不是拍着桌子散伙,其中有多名优秀员工出去转了一圈,发现不是想的那样,又回来了,包括有人考上了公务员之后,后来又辞掉公务员回来。有人走,没必要搞得跟仇人一样,那会显得不近人情,动摇目前团队的人心,而且走了的员工去了其他机构,保持良好关系也是多个朋友多条路。

老胡很了解普通员工们的感受,其实一个企业和机构都是大家临时的 " 家 ",许多人与同事相处的时间和与亲人相处的时间差不多,有一个和谐顺心的工作环境,对人生的质量是重要的,不少人最亲近的朋友就是同事和曾经的同事。

所以企业和机构有义务增进人们积极乐观的情绪,管理层不要颐指气使,同时要鼓励有价值的内部竞争,避免员工之间毫无意义的内卷。当一个人离开企业和机构后,要多给他留些眷恋,而非恨意。我知道,这是一种理想主义的境界,或许没有哪一个 Boss、高管能够做得非常到位,很多员工也确实有他们自己的问题。但是这应当是 " 虽不能至,心向往之 " 的目标。善待员工决不是慈善,而是支持企业前进的集体认同感,是凝聚力。

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